Die Fälligkeitsfrist für die Bezahlung der Lohnsumme ist in dem deutschen Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt: Der Arbeitnehmer ist zunächst verpflichtet, im Voraus zu arbeiten. Das bedeutet, dass er zunächst arbeiten muss. Anschließend erhält er eine Vergütung für seine Arbeit.
Wenn die Vergütung nach Zeiträumen berechnet wird, muss sie nach Ablauf der einzelnen Zeiträume gezahlt werden. Wenn also monatlich vereinbart wird, muss der Arbeitgeber den Lohn am Ende des Monats zahlen. Im Prinzip ist der Lohn also am ersten Tag des folgenden Monats zu zahlen (§ 614 BGB).
Grundsätzlich ist es möglich, von dieser Regelung abzuweichen. Aus diesem Grund finden sich in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen oft weitere Bestimmungen zu Fälligkeitsfristen: Beispielsweise sind Vereinbarungen über schriftliche Abgeltung und monatliche barlose Zahlungen am Ende des Monats oder bis zum 15. des folgenden Monats üblich. Solche Regelungen mit einer späteren Fälligkeitsfrist für die Lohnzahlungen sind in der Regel nicht rechtlich anfechtbar. Wichtig: Gemäß § 87 (1) Nr. 4 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Zeit, des Ortes und der Art der Entlohnung.
Gehaltseinzahlungen dürfen nicht über den nächsten Monat hinaus verschoben werden.
Der Mindestlohngesetz (MiLoG) legt eine maximale Laufzeit für die Entlohnung fest und setzt damit Grenzen für individuelle Vertragsvereinbarungen: Nach § 2 MiLoG muss der Arbeitgeber die Mindestlöhne spätestens am letzten Bankendienstag des Monats nach dem Monatsende zahlen, in dem die Arbeit ausgeführt wurde. Der Gesetzgeber hat Ausnahmen zu dieser Fristregel für Arbeitszeitabrechnungen vorgesehen.
Arbeitgeber sollten den Lohn jedoch nicht später als am 15. des folgenden Monats zahlen. Denn nach Ansicht der Gerichte wird der Grenzwert der Angemessenheit für Arbeitnehmer über diesen Punkt hinaus erreicht: Die LAG Baden-Württemberg entschied, dass eine Klausel, die vorsieht, dass die Lohnzahlungen am 20. des folgenden Monats fällig sind, ungültig ist (Urteil vom 9. Oktober 2017, Az. 4 Sa 8/17).
Das Gericht erklärte: Eine Abweichung von § 614 BGB ist nur dann möglich, wenn sie durch Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist, die geschützt werden müssen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die Vergütungskomponenten monatlich neu berechnen muss. Die Verschiebung der Fälligkeit des Gehalts bis zum 15. des folgenden Monats war angemessen – zumindest wenn der Arbeitnehmer zuvor zumindest eine Ermäßigung erhalten hatte. Der Arbeitgeber überschritt diese Grenze jedoch in der ausgehandelten Vereinbarung.
Sonderfall der Ausbildungsgeldern
Eine Ausnahme gilt für die Entlohnung für die Ausbildung: Sie muss spätestens am letzten Werktag des Monats gezahlt werden, in dem die Arbeit durchgeführt wurde (§ 18 BBiG).
Rechtliche Folgen einer verspäteten Bezahlung von Löhnen
Lange Zeit war umstritten, ob Arbeitgeber eine Pauschalentschädigung in Höhe von 40 Euro bei einer verspäteten Bezahlung von Löhnen zahlen müssen. Im Jahr 2018 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer wegweisenden Entscheidung (BAG-Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18) gegen eine Pauschalentschädigung für Arbeitgeber bei verspäteter Bezahlung von Löhnen.
Unabhängig davon ergeben sich rechtliche Konsequenzen, wenn der Arbeitgeber den Lohn zu spät oder nicht vollständig auf das Konto des Arbeitnehmers überweist. Dies liegt daran, dass er dann bereits ohne Mahnung in Verzug gerät (Art. 286 (2) Nr. 1 BGB). Die Verzugszahlung beginnt am folgenden Tag.
Die rechtlichen Konsequenzen können sein
- dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die von diesem entstandenen Schäden entschädigen muss
- Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Zinsen für die Fälligkeit der Lohnzahlungen zu zahlen,
- Der Arbeitnehmer kann Anspruch auf eine außerordentliche Kündigung haben.