La date d’échéance du paiement des salaires est régie par le Code civil allemand (BGB). Le salarié est initialement tenu de travailler d’avance. Cela signifie qu’il doit d’abord travailler. Il est ensuite rémunéré pour son travail.
Si la rémunération est calculée selon des périodes, elle doit être versée après l’expiration des périodes individuelles. Ainsi, si elle est contractée sur des mois, l’employeur doit verser le salaire après la fin du mois. En principe, le salaire est donc dû le premier jour du mois suivant (§ 614 BGB).
En principe, il est possible de déroger à cette réglementation. C’est pourquoi d’autres dispositions relatives aux dates de paiement figurent souvent dans les contrats de travail, les conventions collectives ou les accords de travail : par exemple, les conventions relatives à un règlement écrit et aux paiements mensuels non monétaires à la fin du mois ou le 15 du mois suivant sont courantes. De telles dispositions concernant une date de paiement ultérieure ne sont généralement pas juridiquement contraires. Important : Conformément à l’article 87, paragraphe 1, n° 4 du BetrVG, le comité d’entreprise a le droit de participer à la prise de décisions concernant le moment, le lieu et la manière de payer les salaires.
Ne pas retarder le versement du salaire au-delà du mois suivant.
La loi sur le salaire minimum (MiLoG) fixe une durée maximale de paiement des salaires et établit ainsi des limites aux accords contractuels individuels : conformément à l’article 2 de la MiLoG, l’employeur doit verser le salaire minimum au plus tard le dernier jour bancaire du mois suivant celui où le travail a été effectué. Le législateur a prévu des exceptions à cette règle concernant la date limite des comptes de temps de travail.
Les employeurs ne devraient cependant pas verser le salaire plus tard que le 15e du mois suivant. Car, selon les tribunaux, le seuil de raisonnalité pour les salariés est atteint au-delà de ce point : la LAG Baden-Württemberg a statué que la clause stipulant que les paiements de salaire doivent être effectués le 20e du mois suivant est invalide (arrêt du 9 octobre 2017, affaire n° 4 Sa 8/17).
Le tribunal a expliqué : Une dérogation à l’article 614 BGB n’est possible que si elle est justifiée par des intérêts de l’employeur qui méritent d’être protégés. C’est le cas lorsque l’employeur doit recalculer les éléments de rémunération sur une base mensuelle. Le report de la date d’échéance du salaire jusqu’au 15e du mois suivant était raisonnable – au moins si l’employé avait déjà été payé au moins un rabais. Cependant, l’employeur a dépassé ce seuil de raisonnable dans le cas négocié.
Cas particulier de l'allocation de formation
Une exception s'applique à la rémunération de la formation : elle doit être versée au plus tard le dernier jour ouvrable du mois où le travail a été effectué (§ 18 BBiG).
Consequences juridiques de la non-paiement tardif des salaires
Il y avait longtemps des controverses quant au fait que les employeurs devaient-ils verser une indemnisation forfaitaire de 40 euros en cas de retard de paiement des salaires. En 2018, la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht, BAG) s’est prononcée contre une indemnisation forfaitaire pour les employeurs en cas de retard de paiement des salaires dans une décision historique (arrêt de la BAG du 25 septembre 2018, ref. 8 AZR 26/18).
Néanmoins, des conséquences juridiques s’appliquent si l’employeur verse le salaire sur le compte de l’employé trop tard ou pas intégralement. Cela s’explique par le fait qu’en cas de défaut de paiement, l’employé est déjà en situation de défaut même sans rappel (article 286 (2) n° 1 BGB). Le défaut de paiement prend effet le jour suivant.
Les conséquences juridiques peuvent être
- le fait que l’employeur doit indemniser le salarié pour les dommages subis par ce dernier
- l’employeur est tenu de payer des intérêts sur les arriérés,
- Le salarié peut être en droit d’être renvoyé de manière extraordinaire.