La fecha límite para el pago de los salarios está regulada en el Código Civil alemán (BGB): El empleado está inicialmente obligado a realizar el trabajo con antelación. Esto significa que primero debe trabajar. A continuación se le paga por su trabajo.
Si la remuneración se calcula según periodos de tiempo, debe pagarse después de que hayan transcurrido los períodos de tiempo individuales. Por lo tanto, si se acuerda por meses, el empleador debe pagar el salario después del final del mes. En principio, el salario se debe pagar el primer día del siguiente mes (§ 614 BGB).
En principio, es posible desviarse de esta norma. Por este motivo, suelen encontrarse otras normas sobre plazos en los contratos de trabajo, los acuerdos colectivos de negociación o los convenios de trabajo: por ejemplo, son comunes los acuerdos sobre liquidación por escrito y pagos mensuales sin efectivo al final del mes o el 15 de cada mes siguiente. Tales arreglos con un plazo de pago posterior para los salarios normalmente no son jurídicamente cuestionables. Importante: De conformidad con el artículo 87, apartado 1, número 4 del BetrVG, el consejo de empresa tiene derecho a participar en la toma de decisiones sobre el momento, el lugar y la forma de pago de la remuneración.
No aplazará el pago del salario más allá del mes siguiente.
La Ley del Salario Mínimo (MiLoG) prescribe un período máximo para el pago de los salarios y, por lo tanto, establece límites a los acuerdos contractuales individuales: de conformidad con el artículo 2 de la MiLoG, el empleador debe pagar el salario mínimo a más tardar el último día bancario del mes siguiente al del mes en que se realizó el trabajo. El legislador ha hecho excepciones a esta norma de fecha límite para los registros de tiempo de trabajo.
Sin embargo, los empleadores no deben pagar el salario después del 15 de el mes siguiente. De hecho, según los tribunales, el límite de razonabilidad para los empleados se alcanza más allá de este punto: el Tribunal de Baden-Württemberg dictaminó que una cláusula que estipula que los pagos de salario deben realizarse el 20 de el mes siguiente es inválida (sentencia de fecha 9 de octubre de 2017, caso No. 4 Sa 8/17).
El tribunal explicó: Una desviación de la sección 614 del BGB solo es posible si está justificada por intereses del empleador que merecen protección. Este es el caso si el empleador tiene que recalcular las componentes de la remuneración mensualmente. Posponer la fecha de pago del salario hasta el 15 del siguiente mes era razonable – al menos si el empleado ya había recibido una reducción previa. Sin embargo, el empleador excedió este umbral de razonabilidad en el caso negociado.
Caso especial de la prestación de formación
Se aplica una excepción a la remuneración por formación: debe pagarse a más tardar el último día laborable del mes en que se realizó el trabajo (§ 18 BBiG).
Consecuencias legales de la demora en el pago de los salarios
Durante mucho tiempo se debatía si los empleadores tenían que pagar 40 euros en indemnización global en caso de pago tardío de los salarios. En 2018, el Tribunal Federal de Trabajo (Bundesarbeitsgericht, BAG) emitió una decisión histórica en contra de la indemnización global para los empleadores en caso de pago tardío de los salarios (decisión del BAG de fecha 25 de septiembre de 2018, ref. 8 AZR 26/18).
Sin embargo, existen consecuencias legales si el empleador paga el salario a la cuenta del empleado demasiado tarde o no íntegramente. Esto se debe a que entonces se incurre en incumplimiento, incluso sin una notificación (artículo 286 (2) No. 1 BGB). El incumplimiento comienza el día siguiente.
Las consecuencias legales pueden ser
- Que el empleador debe compensar al empleado por los daños que este haya sufrido
- El empleador está obligado a pagar intereses por atrasos,
- El empleado puede tener derecho a una terminación extraordinaria.