Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitsbeziehung mit einem Unternehmen freiwillig beendet, besteht die Möglichkeit, Informationen über die tägliche Geschäftstätigkeit zu sammeln: Dinge, die verbessert werden können, Stärken, die wir nicht kennen, Probleme, die unbehandelt direkt vor den Augen der Geschäftsleitung bestehen usw. Aus diesem Grund ist es wichtig, ein Exit-Interview in einem freiwilligen Prozess zu nutzen.
Eine großartige Gelegenheit für Informationen
Im Moment, in dem ein Mitglied unseres Teams beschließt, sich selbstständig zu verabschieden, kann eine kleine Beeinträchtigung sofort in der gesamten Belegschaft spürbar werden. Warum sollte jemand unser Unternehmen verlassen wollen? Wie haben wir diese Situation nicht voraussehen können? Das sind normale Zweifel. Aber hinter diesem ungestörten Lächeln verbirgt sich für unseren Mitarbeiter nicht nur eine, sondern mehrere Gründe, die ihn dazu inspiriert haben, einen so wichtigen Schritt in seinem beruflichen Leben zu unternehmen. Wir müssen dieses Rückschlag nutzen, um ein Abschiedsgespräch durchzuführen, da es uns dabei helfen kann, Informationen zu sammeln, die wir bislang nicht über die täglichen Aktivitäten unseres Unternehmens wissen.
Was gewinnen wir mit einem Entkoppelungsgespräch?
Wenn die Arbeitsbeziehung zwischen einem Mitarbeiter und dem Unternehmen endet, findet das übliche Verlassengespräch statt. Dieses kann einen der beiden Ziele verfolgen: entweder dem Mitarbeiter die Kündigung mitzuteilen, falls die Kündigung auf Seiten des Unternehmens erfolgt, oder im Falle einer von dem Mitarbeiter initierten Kündigung, um zu erfahren, warum ein Mitarbeiter die Entscheidung getroffen hat, zu gehen und welche relevanten Informationen er über die inneren Abläufe des Unternehmens mitteilen kann.
Das Wichtigste ist, dass der Mitarbeiter, sobald er nicht mehr an unserem Unternehmen gebunden ist, viel eher dazu geneigt ist, offen über das zu sprechen, was in der täglichen Geschäftstätigkeit unseres Unternehmens nicht so läuft. Dies ist der wahre Wert von Exit-Interviews, die unter normalen Bedingungen durchgeführt werden – um aus einer qualifizierten Perspektive die internen Prozesse und Mechanismen zu erkennen, die wir verbessern müssen.
Analog dazu kann das Exit-Interview auch eine Gelegenheit sein, die Arbeitsbeziehungen zwischen den verschiedenen Teammitgliedern zu analysieren. Denn dies ist natürlich eine der wichtigsten Herausforderungen für jedes kleine und mittelständische Unternehmen, das wächst: die Steuerung und die gute Steuerung der Rolle, die jeder Mitarbeiter in dem Unternehmen bezüglich seiner Kollegen spielt.
Allzu oft kommt es nicht zu einer freiwilligen Entlassung, weil der Arbeitnehmer ein wesentlich besseres Angebot von einem anderen Unternehmen erhalten hat, sondern weil die Arbeitsumgebung eines Unternehmens möglicherweise nicht die optimale ist. Als Unternehmer ist es nicht einfach, solche Situationen zu erkennen, und ein Arbeitnehmer, der den Job verlässt, kann uns dabei helfen, zukünftige Probleme zu vermeiden.
Allerdings tritt diese Art von freiwilliger Abwanderung in den meisten Fällen auf, weil die von einem Konkurrenten angebotene Arbeitsstelle einfach attraktiver ist als die unserer. Das macht am Ende den Unterschied. Daher muss es nicht unbedingt ein schlechtes Arbeitsumfeld oder latenten Großprobleme in der täglichen Geschäftstätigkeit unseres Unternehmens geben, die einen Mitarbeiter dazu bringen, uns zu verlassen. Daher können diese Art von Interviews auch dazu dienen, zu erfahren, was in unserer Branche passiert, welche Unternehmen expandieren und welche Profile am meisten gefragt sind.
Natürlich können wir nicht erwarten, dass unser ehemaliger Mitarbeiter uns die Details seines neuen Arbeitsplatzes mitteilt, aber es ist nicht ungewöhnlich, dass er grundlegende Informationen wie den Namen des Unternehmens, an das er wechselt, oder seine Aufgaben in der neuen Firma preisgibt.
Wie man ein positives Exit-Interview anfordert
Der erste und wichtigste Punkt: Dieses Interview muss freiwillig sein. Wir können und sollten keinen Arbeitnehmer, der gehen will, zwingen, sich mit uns zu treffen und uns seine Gründe zu erklären. Außerdem hat die Zwangsanwendung dieser Situation die entgegengesetzte Wirkung, die wir erreichen wollen, und der Mitarbeiter könnte ganz aufhören zu arbeiten. Deshalb muss man sich darum bemühen, ein möglichst positives und angenehmes Umfeld zu schaffen, in dem sich unser Mitarbeiter bereit fühlt, seine Ideen und Gedanken frei zu teilen.
Darüber hinaus sollte eine solche Positivität nicht dazu genutzt werden, die Arbeitnehmer dazu zu zwingen, zu bleiben, oder um ihnen ein Gegenangebot zu machen. Wenn eine solche Verhandlung stattfinden würde, würde dies ein schlechtes Vorbild für den Rest unserer Belegschaft setzen, da sie verstehen würden, dass die Drohung mit dem Verlassen eines Unternehmens als Waffe eingesetzt werden kann, um ihre Arbeitsbedingungen zu verbessern.
Mit diesen beiden Hinweisen vor Augen müssen wir das Interview nach einem festgelegten Drehbuch abspielen: Begrüßung, Motivationserklärung usw. Planen Sie es als Gespräch mit klar definierten Zielen. Es ist also keine schlechte Idee, einige konkrete Fragen mitzubringen, die wir für relevant halten. Hier ist der Bereich sehr breit. Es können Fragen sowohl zu den allgemeinen Aspekten des Unternehmens als auch zu sehr spezifischen Details gehen, die nur die Position betreffen, die der Mitarbeiter verlassen will.
Letztendlich sollten Sie bedenken, dass ein Abschiedsgespräch eine positive Abschiedsbotschaft zwischen dem scheidenden Mitarbeiter und dem Unternehmen hinterlassen kann. Dies ist wichtig, da man nie wissen kann, ob man die Dienste des Mitarbeiters in Zukunft direkt oder indirekt wieder benötigen könnte.
