Lorsque l’employé résilie volontairement son contrat de travail avec une entreprise, il existe la possibilité de recueillir des informations sur le fonctionnement quotidien de l’entreprise : des points à améliorer, des forces que nous ne connaissons pas, des problèmes qui restent non résolus sous le regard de la direction, etc. C’est pourquoi il est important de tirer profit d’une entrevue de sortie dans un processus volontaire.
Une excellente opportunité d'information
Le moment où un membre de notre équipe décide de partir de son propre gré peut immédiatement être perçu par l’ensemble de l’équipe. Pourquoi quelqu’un voudrait-il quitter notre entreprise ? Comment n’avons-nous pas anticipé cette situation ? Ces doutes sont tout à fait légitimes. Mais derrière ce visage impassible, notre employé n’aurait pas une seule, mais plusieurs raisons qui l’ont incité à franchir une étape aussi importante dans sa carrière professionnelle. Nous devons tirer profit de cette situation pour mener une entrevue de départ, car elle peut nous aider à recueillir des informations sur les activités quotidiennes de notre entreprise que nous ne connaissions pas encore.
Qu’en retire-t-on d’une interview de désengagement ?
Lorsque la relation de travail entre un employé et l’entreprise prend fin, un entretien de départ normal aura lieu. Ce dernier peut avoir un des deux objectifs : soit informer l’employé de la cessation de contrat si la cessation de contrat est imputable à l’entreprise, soit, en cas de cessation de travail initiée par l’employé, comprendre pourquoi un employé a décidé de partir et quelles informations pertinentes il peut communiquer sur le fonctionnement interne de l’entreprise.
La clé réside dans le fait que, une fois que le collaborateur n’est plus lié à notre entreprise, il peut être beaucoup plus encliné à parler franchement de ce qui ne va pas dans les activités quotidiennes de notre entreprise. C’est la véritable valeur des entretiens de fin de mission, qui se déroulent dans des conditions normales : permettre de connaître, d’un point de vue qualifié, les processus et les mécanismes internes que nous devons améliorer.
De même, l’entretien de sortie peut également être l’occasion de se plonger dans les relations de travail entre les différents membres d’une équipe. Car, bien sûr, c’est l’un des défis les plus importants auxquels est confronté tout petit ou moyen entreprise qui se développe en termes de personnel : gérer et gérer bien le rôle que chaque salarié joue au sein de l’entreprise en ce qui concerne ses collègues.
Trop souvent, un licenciement volontaire n’a pas lieu parce que le salarié a reçu une offre beaucoup plus avantageuse d’une autre entreprise, mais parce que l’environnement de travail d’une entreprise n’est pas forcément le plus approprié. En tant que propriétaires d’entreprise, il n’est pas facile de détecter ces situations et un salarié qui quitte l’entreprise peut nous aider à éviter de nouveaux problèmes à l’avenir.
Cela étant dit, dans la plupart des cas, ce type de départ volontaire se produit parce que l’opportunité d’emploi proposée à ce salarié par une entreprise rivale est tout simplement plus attrayante que la nôtre. Ce qui fait toute la différence en fin de compte. Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’un mauvais environnement de travail ou de grandes problématiques latentes dans le fonctionnement quotidien de notre entreprise soient à l’origine de la démission d’un employé. Par conséquent, ces types d’entrevues peuvent également servir à connaître ce qui se passe dans notre secteur, quelles entreprises se développent et quels profils sont les plus demandés.
Bien sûr, on ne peut pas s'attendre à ce que notre ancien employé nous donne les détails de son nouveau poste, mais il n'est pas rare qu'il partage des informations de base, comme le nom de l'entreprise vers laquelle il quitte son poste actuel ou ses responsabilités au sein de la nouvelle entreprise.
Comment demander un entretien de sortie positif
Le premier et le plus important point : cette interview doit être volontaire. Nous ne pouvons – et ne devrions pas – forcer un employé qui va partir à s’asseoir et à discuter avec nous de ses raisons. De plus, forcer cette situation aura l’effet inverse de ce que nous voulons obtenir et l’employé pourrait tout simplement cesser de travailler. Il est donc nécessaire de créer le meilleur climat possible, où notre employé se sent prêt à partager librement ses idées et ses pensées.
De plus, cette positivité ne devrait pas être exploitée pour contraindre le salarié à rester ou pour lui proposer une contre-offre. Si une telle négociation devait avoir lieu, elle créerait un mauvais précédent pour le reste de notre personnel, car il comprendrait que la menace de quitter son poste peut être utilisée comme arme pour améliorer ses conditions de travail.
Compte tenu de ces deux notes, nous devons présenter l’entretien selon un script établi : accueil, exposé des motivations, etc. Planifiez-le comme une conversation avec des objectifs bien définis. Il n’est donc pas une mauvaise idée de prévoir quelques questions concrètes que nous considérons pertinentes. Le champ est très large. Il peut s’agir de questions concernant les généralités de l’entreprise ainsi que de détails très spécifiques qui ne concernent que le poste que le salarié quitte.
Enfin, n'oubliez pas qu'une entrevue de départ peut servir à laisser une note positive entre l'employé partant et l'entreprise. Cela est important car on ne sait jamais si l'on aura besoin de ses services directement ou indirectement dans le futur.
