Les procédures de sélection du personnel visent à évaluer les caractéristiques et les circonstances des candidats à un poste.
La personne la mieux adaptée au profil professionnel est alors choisie parmi une foule de candidats pour occuper le poste.
À ce stade, il importe de noter que les entreprises ne choisissent généralement pas le meilleur candidat en termes absolus, mais ceux qui sont les mieux adaptés aux caractéristiques de l’offre en question.
Comme les procédures de sélection sont plutôt complexes et spécialisées, ainsi que difficiles et coûteuses à mettre en œuvre, les entreprises, surtout les petites et moyennes, optent souvent pour les externaliser auprès d’entités spécialisées en recrutement.
Que le processus soit externalisé ou réalisé par l’organisation elle-même, il existe quatre phases dans un processus de recrutement complet.
Préalisation
Normalement, surtout maintenant que les chiffres de l’emploi dans la plupart des entreprises connaissent un recul, le nombre de candidats qui postulent pour un emploi est assez élevé ; il est donc nécessaire de réaliser un premier filtrage afin de rendre le processus de recrutement moins long et coûteux. L’objectif est de réduire le nombre de candidats à un niveau approprié pour effectuer les différents tests prévus à l’avance.
La méthode la plus courante pour effectuer ce dépistage repose sur le curriculum vitae des candidats. Lors du premier dépistage, ceux qui n’ont pas la formation adéquate pour occuper le poste ou qui n’ parcours professionnel ont pas les compétences requises sont éliminés. Ce dépistage est difficile et comporte le risque de rejeter des candidats qui pourraient bien correspondre au poste en question. Les dépôts ultérieurs filtrent les candidats en fonction des diplômes et/ou de l’absence de certifications requises.
Test
Les candidats ayant réussi la phase précédente sont souvent invités à passer un ensemble de tests. Parfois, la première étape consiste à mener un entretien préliminaire afin de nouer un premier contact, mais généralement, cette phase conduit directement à l’exécution des tests.
Les principaux types d’évaluations effectuées sont généralement les tests psychométriques visant à déterminer les compétences et le caractère du candidat, les tests professionnels liés au poste en question, les tests de connaissances sur des thèmes prédéfinis (souvent réservés aux emplois dans l’administration publique) et même les tests de graphologie.
Entrevues
Grâce aux tests précédents, le nombre de candidats à l’emploi est réduit au maximum. À ce stade, les recruteurs doivent rencontrer chaque candidat individuellement lors d’un entretien personnel. L’objectif est simplement de confirmer que les informations empiriques recueillies lors des tests précédents sont correctes.
En outre, les entrevues servent à déterminer le profil des candidats pour le poste une fois que ces derniers auront reçu davantage d’informations à ce sujet (activités, horaires de travail, salaire, etc.).
Il existe différents types d’entrevues et il faut choisir en fonction des besoins : individuelle, en groupe (plusieurs personnes interrogées simultanément), en équipe (plusieurs intervieweurs et un interviewé) ou structurée (plusieurs entretiens).
Phase finale
Après la phase d’entretien, le nombre de candidats a été réduit au minimum, il est donc temps de choisir la personne ou le groupe de personnes qui rejoindront l’entreprise. Pour ce faire, toutes les informations recueillies lors des phases précédentes sont prises en compte afin d’être aussi objectives que possible.
Après cette décision, de nombreuses entreprises organisent un examen médical et, si nécessaire, un programme de formation pour acclimater les personnes à l’environnement de travail et leur permettre de prendre une décision définitive concernant le contrat, le cas échéant.
