¿Es posible retener el talento? ¿Genera usted compromiso en sus empleados? Hoy en día existe una tendencia creciente en las empresas de todo el mundo a despedir a los empleados debido a la difícil situación económica y la consiguiente necesidad de ahorrar costos.
Sin embargo, en todas las organizaciones hay un grupo de empleados clave. Son los que realmente importan porque aportan un gran valor a la empresa. Si uno de ellos se fuera, ¿se podría imaginar la catástrofe? ¿Cómo se puede hacer frente al conocimiento perdido? La clave radica en la retención y gestión del talento. A continuación, se presentan algunos puntos cruciales a tener en cuenta a este respecto.
Talento clave
Aunque cada puesto en una empresa es importante y cada persona puede aportar valor desde su propio ámbito, es cierto que algunas funciones pueden considerarse clave. Se trata de puestos estratégicos, en los que la persona que ocupa una de estas posiciones está realmente involucrada en los asuntos de la empresa y utiliza su conocimiento en beneficio de la empresa y de sí misma.
Así pues, el valor proviene más de la persona que ocupa dichos puestos. Sin embargo, en muchos casos un empleado no se considera clave porque depende más de su compromiso con su función dentro de la organización que del conocimiento empresarial. Se trata generalmente de personas que hacen lo mínimo para mantener su puesto de trabajo y no se esfuerzan por mejorar porque no están muy involucrados en los asuntos de la empresa. ¿Cómo debería afrontar un empleador esta actitud hacia el trabajo? ¿Cómo se comprometerá la empresa con este empleado?
En este contexto, un empleado que no está comprometido es más fácilmente reemplazable que uno que lo está y el impacto que se produce cuando decide irse es muy pequeño. Pero deshacerse de un empleado comprometido, a pesar de su posición no tan crítica en la función cotidiana, es algo contrario a la intuición. Una persona que realmente cree en la empresa y aporta toda su energía, conocimiento y experiencia para hacerla crecer es un activo fundamental en sí mismo. Estos empleados pueden no estar empleados en puestos críticos, pero aportan valor a la empresa porque realmente entienden por qué estás en el negocio y cuál es tu propósito y cómo pueden contribuir a lograrlo.
El compromiso del empleado, cuestión de sentimientos
Para convertir a sus empleados en activos clave, es muy importante obtener su compromiso con la empresa, especialmente aquellos que ocupan posiciones clave en la jerarquía de la empresa. Expertos en el campo, como Daniel Pink, afirman que la razón fundamental por la que un empleado permanece en la empresa no es su salario, sino su nivel de compromiso. Si el salario del mercado está fijado y no es una preocupación, un salario más alto no implica necesariamente un mayor compromiso.
Esto ocurre porque el compromiso se basa en tres pilares que tienen mucho que ver con los aspectos esenciales que impulsan a las personas: sus sentimientos. Aquí están:
- Autonomía: Obtener la flexibilidad para sentir que tenemos el control de nuestras vidas, que nuestras decisiones y nuestro trabajo se derivan de nuestros propios deseos.
- Maestro: Para poder lograr el dominio en el trabajo que hacemos.
- Propósito: A Entender que nuestro papel forma parte de un plan y que somos un componente integral de él. Esto nos ayuda a comprender el significado de por qué hacemos lo que hacemos.
Estos pilares, juntos, dan forma al concepto de Salario emocional – algo que no es dinero, pero que cumple la misma función que las recompensas financieras para obtener el compromiso de los empleados.
Trabajando en planes para retener el talento
Idealmente, las empresas deberían tener programas recurrentes para garantizar el cumplimiento de estos tres pilares. Es esencial que la empresa trabaje continuamente en ellos. Salario emocional de todos los empleados, no solo para retener a los mejores, sino porque afecta a la productividad y a la satisfacción del cliente, lo cual repercute directamente en los resultados financieros de la empresa.
Sin embargo, cuando la realidad se impone y la carga de trabajo es tan grande que a veces los grandes planes se convierten en un obstáculo para la acción real en la retención de talento. Sin embargo, no es necesario dedicar tiempo especial para abordar los tres pilares. Por ejemplo, echemos un vistazo a Kungsleden, una empresa sueca con serios problemas de motivación del personal que decidió comenzar a realizar acciones muy específicas de forma intuitiva. Por ejemplo, organizaron un Almuerzo de ruleta, En este caso, los empleados se apuntaron voluntariamente a almorzar con un compañero elegido al azar. Esta acción tuvo un impacto enorme en la colaboración entre los empleados, uno de los pilares fundamentales de la empresa.
Posteriormente, se iniciaron otras iniciativas similares y ahora 91% empleados de la empresa recomiendan su lugar de trabajo a amigos y familiares año tras año, convirtiendo a Kungsleden en la primera empresa sueca “Gran lugar para trabajar”. Por lo tanto, la motivación de los empleados no solo ayuda a retener talento sino también a atraer nuevos talentos gracias a la reputación que se construye como una empresa amable con los empleados en el mercado.
La fuga de cerebros cuesta dinero
Sabes que deberías empezar temprano con estas pequeñas acciones para retener a todos los empleados, incluso los que no consideras fundamentales para tu organización. Los estudios indican que es diez veces más caro contratar y formar a un nuevo empleado que retener a los que ya tienes. Además, el porcentaje de ausentismo en las empresas con un bajo nivel de compromiso es significativamente mayor a medida que los empleados se involucran en problemas personales. trampa del aburrimiento.
Además, más allá del producto y de otras consideraciones, los empleados son lo que hace la diferencia en la satisfacción del cliente. Según las estadísticas, entre un 40% y un 80% de la satisfacción proviene de la actitud del empleado. Los empleados comprometidos se preocupan más por satisfacer las necesidades de los clientes, ya que son más empáticos y se esfuerzan por hacer que el cliente se sienta especial. Por lo tanto, puede aumentar su satisfacción al implementar medidas para aumentar el compromiso de sus empleados.
Conclusión
Hoy en día, las empresas exitosas que sobreviven son aquellas que sienten que todos sus empleados son importantes. En la sociedad del conocimiento, sus empleados son lo intangible que les hace destacar de sus competidores. Por lo tanto, es muy viable que inviertan un poco del enfoque de la empresa en este aspecto.
